Ключ к успешному управлению кадрами

Только опытные эксперты по оценке персонала, владеющие большим количеством методик, с помощью которых можно определить эффективность, потенциал, мотивацию и другие профессиональные качества сотрудников

Мы используем только актуальные и эффективные инструменты: можем помочь разработать критерии оценки под конкретный запрос или адаптировать существующую модель оценки компетенций.

Оценочные методы

Про такой метод оценки кандидатов, как интервью по компетенциям, или поведенческое интервью, слышали многие, но не все умеют его правильно применять.

Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации рекрутмента hh.ru и руководитель проекта по развитию CRM-системы Talantix (с помощью этой системы можно даже удаленно не терять в качестве отбора и проводить интервью по компетенциям), поговорила о тонкостях такого собеседования с Мариной Захаровой, экспертом по оценке персонала, специалистом по интервью по компетенциям.

Тест-Ассессмент —«гибридная» технология оценки персонала. Она состоит из трёх взаимодополняющих методов: тестирование, интервью и наблюдение.

Комплексное психологическое тестирование — измеряет потенциал к проявлению поведения;

Интервью по компетенциям — эксперт оценивает, как потенциал реализуется в профессиональной деятельности с помощью беседы и смоделированных рабочих ситуаций;

Наблюдение — применимо к оценке топ-менеджеров. На интервью присутствуют два эксперта: эксперт-интервьюер и эксперт-наблюдатель. Это нужно, чтобы усилить контроль над процедурой оценки и свести ошибки в оценке к минимуму.

За последние несколько десятилетий одновременно с коммерциализацией дисциплины расширилось и определение психометрического теста: от умственных способностей до личностных качеств, оценочных суждений, мотивации и предрасположенности к конкретной должности. Как правило, тесты разделяют на два лагеря: самоотчеты, такие, как личностные тесты, и тесты способностей, которые “измеряют умственную мощность в лошадиных силах”.

В бизнесе психометрические тесты чаще используются при поиске специалистов на руководящие позиции, но также в найме выпускников и подборе на массовые позиции, и все чаще — для принятия решений о повышении.

Так как тестов огромное количество, их нужно знать, в них нужно разбираться и подбирать оптимальный набор под ваши задачи. Именно это мы и сделаем за вас! А также возьмем на себя всю административную работу.

Одной из ключевых частей процесса оценки по технологии «360 градусов» является составление опросника. Как проще всего сделать опросник? Часто специалисты по персоналу считают, что в качестве вопросов можно просто использовать индикаторы из описания компетенций. К сожалению, это возможно только в том случае, если индикаторы исключительно хорошо сформулированы, что встречается крайне редко. Обычно разработка опросника «360 градусов» требует не менее тщательной работы, как и разработка любого другого опросника: описание формулировок, которые предполагают однозначную трактовку, определенный порядок предъявления вопросов, валидизация опросника.

Другая ключевая часть оценки – это обратная связь. От того, насколько квалифицированным будет специалист, который предоставляет обратную связь, напрямую зависит успешность проекта.

Мы берем на себя разработку опросников, проводим оценку и предоставляем качественную обратную связь вашим сотрудникам.

Кейс (от англ. сase) — это описание конкретной ситуации или случая в какой-либо сфере: социальной, экономической, медицинской и т. д. Как правило, кейс содержит не просто описание, но и некую проблему или противоречие и строится на реальных фактах.

Соответственно, решить кейс — это значит проанализировать предложенную ситуацию и найти оптимальное решение. Кейс объединяет в себе два компонента: исследовательский и учебный, поэтому процесс его создания предполагает работу бизнес-журналиста/консультанта и преподавателя одновременно.

Как правило, за основу кейса мы берем ситуации, произошедшие в конкретной компании. При необходимости бизнес-ситуация заостряется, и в нее закладывается проблема, провоцирующая дискуссию. Чтобы сделать кейс более приближенным к реальности, его готовят в тесном сотрудничестве с представителями компании.

Сертификация (аккредитация) работников – это беспристрастная и независимая оценка компетентности, уровня знаний, навыков трудовых функций работников, сотрудников и соискателей. Сертификация не заменяет базовое образование и не ставит его под сомнение, а подтверждает компетентность специалиста современным требованиям работодателей и нормативным документам, профессиональным стандартам.

Обычно при разработке сертификации мы сразу запрашиваем стандарты компании, правила корпоративной культуры, материалы по продукту, структурное подчинение и т. д.

К сертификации обязательно готовятся чек-листы оценки, кейсы и тайминги проведения оценки.

На практике аттестация — это периодическая проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности. Это некий квалификационный экзамен. Это может быть письменное тестирование или устное собеседование. По его результатам работодатель оценивает, обладает ли сотрудник нужными знаниями и навыками.

Если аттестация пройдена успешно, сотрудник продолжает работать или может претендовать на повышение в должности или зарплате.

Как правило, аттестация создается на базе сертификации и пройденном учебном материале

События и новости
INTERACTIVE DIGITAL SCHOOL

г. Москва, 800 человек

Конференция

Российская неделя маркетинга

г. Москва, 350 человек

Закрытый семинар

Репутация бренда. Инструменты PR

г. Москва, 600 человек

Практический мастер-класс для МБМ

г. Москва, более 1000 предпринимателей

Конференция

Digital-маркетинг для малого бизнеса: без проб и ошибок